労働問題

普通解雇と懲戒解雇はどう違うのですか?

  普通解雇と懲戒解雇は,使用者が一方的に雇用契約を打ち切る意思表示である点では同じです。しかし,懲戒解雇は会社の秩序を乱したことを理由に行う解雇である点で,会社から命じられた仕事をしないことを理由として行う普通解雇とは異なります。懲戒解雇には,懲戒という側面と解雇という側面があります。

普通解雇,懲戒解雇ともいずれも,客観的に合理的な理由があり,社会通念上相当と認められる場合でなければ,解雇権の濫用として無効となることは同じです。

しかし,懲戒解雇は,普通解雇と違って,就業規則や退職金規程等において退職金や解雇予告手当を支払わない旨規定していたり,再就職等に際し大きな不利益を与えることになるため,下記のようにより厳しい条件をクリアしなければなりません。

1 就業規則上の懲戒解雇事由に該当すること

普通解雇の場合には,就業規則の事由に当たらない解雇も一定の要件があればなしうると考えられています(「就業規則に記載されていない理由で従業員を解雇できますか?」の項を参照)。これに対して,懲戒解雇の場合は,就業規則の懲戒解雇事由に当たらないと懲戒解雇することはできない(限定列挙)とされています。それは,懲戒解雇が,懲戒処分のうち,企業から放り出すという重い処分として行われるものであるため,解雇事由はあらかじめ就業規則に明らかにしておく必要があるためです。

2 従業員の行為と懲戒解雇することとのバランスがとれていること(相当性)

従業員の非違行為の程度やその他の事情に照らして,懲戒解雇という重い処分を行うことが本当に必要なのか,妥当な処分なのかが判断のポイントとなります。

3 適正手続の保障が要求されること

使用者が従業員を懲戒処分するにあたり,罪刑法定主義という刑事法の刑罰を科す場合に準じた手続きが必要となります。

罪刑法定主義(就業規則上懲戒解雇事由が定められ,これに該当する具体的な事実が必要であること)

不遡及の原則(後から定めた就業規則の懲戒事由によって処分できないこと)

一事不再理の原則(過去にすでに処分を受けている行為について重ねて処分できないこと)

適正手続の原則(本人に弁明の機会を与えること)

会社としては,以上をふまえて,懲戒解雇あるいは普通解雇が妥当かどうか検討する必要があります。

では,懲戒解雇,普通解雇のいずれにも当たると考えられる場合,懲戒解雇を行うのと普通解雇を行うのとでは,どういった違いがあるのでしょうか。

①解雇予告手当の支払の有無

労働基準法では,解雇する場合の手続として,30日前の予告または平均賃金30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要とされています。普通解雇の場合には,解雇予告手当の支払が必要となります。

これに対して,従業員に即時解雇されても仕方がない著しい非違行為があれば,所轄労働基準監督署であらかじめ「解雇予告除外認定」を受けて解雇予告や解雇予告手当を支払うことなしに即時解雇することができます。懲戒解雇の事由にあたる場合には,解雇予告除外認定を受けられる場合が多いといえますが,注意しなければならないのは,懲戒解雇=解雇予告手当を支払わないでよいということではないということです。

②雇用保険の給付制限の有無

雇用保険の失業等給付のうち基本手当(いわゆる失業保険)を受けようとすると,普通解雇の場合には,一般に給付制限を受けることはありません。しかし,当該社員の責に帰すべき重大な理由があって解雇または懲戒解雇された場合(重責解雇の場合)には,自己都合退職した場合と同様に給付制限を受けることとなります。つまり,待期期間経過後最長3ヶ月経過しないと失業等給付は支給されないことになります。

このように,普通解雇と懲戒解雇では,要件,効果に大きな違いがあります。

解雇をお考えの経営者の方は,是非高木光春法律事務所にご相談下さい。

従業員を解雇する際の注意点は?

  従業員をやめさせる、つまり解雇は,たとえ会社の側に正当な解雇の理由があったとしても,従業員がその解雇事由の事実がないといって争ったり,事実自体は認めても解雇の不当性を主張して紛争に発展した場合,会社は紛争に巻き込まれて解決に時間と多大な労力を費やさなければならないことになることもあります。

そこで,まずは会社としては話合いにより,従業員に自主的に退職させることが重要となります。従業員が納得して退職する場合には必ず,退職届けを提出してもらうようにして下さい。もっとも,従業員がまったく納得していないのに執拗に退職を促した場合には,後に争われ違法と評価される場合もありますので慎重におこなう必要があります。

解雇事由が認められるにもかかわらず任意退職しようとしない場合は,解雇することもやむをえないといえます。しかし,解雇は客観的に合理的理由があり,社会的に相当と認められる場合でなければ,解雇権の濫用として無効になるおそれがあります。そこで,解雇をしようとする場合にはまず,その社員が解雇が不当だと争ってきた場合に解雇事由の客観性・合理性を主張できるように,十分な証拠を残しておく必要があります(「問題のある従業員に注意をする場合の留意点は?」参照)。

解雇には大きく,普通解雇,懲戒解雇,整理解雇があります。それぞれに要件が異なりますので,会社が考えている解雇がどれに当たるのかを判断する必要があります(「普通解雇と懲戒解雇はどう違うのですか?」及び「整理解雇をするときの注意点は?」の項を参照)。

なお,解雇が法律上禁止されている場合も多くあります(たとえば,産前産後の休業期間中及びその後30日間(労基法第19条),公益通報を理由とすること(公益通報者保護法第3条)等)。解雇が法律上禁止されていないことは解雇を検討する上での大前提となりますので注意して下さい。

不安がある場合には一度高木光春法律事務所にご相談下さい。

問題のある従業員に注意をする場合の留意点は?

  何度も遅刻や無断欠勤を繰り返したり,仕事上何度もミスを繰り返し会社の損害を与え,改善がまったく認められず,客観的に見ても職務遂行能力に欠ける場合には,勤怠不良や能力不足による解雇が認められる余地があります。

ただし,解雇が争われる場合には,会社の方でその合理性と社会的な相当性を証明していく必要があります。合理性と社会的相当性が認められるためには,

注意や指導や,処分(徐々に強いものに)にもかかわらず,改善がなされなかったことを会社の側で証明する必要があります。そこで,注意の原因となる事実,注意・指導・教育の内容,次回注意されたときには,今後改善されない場合には相応の処分を加えることを示唆する文言等を必ず書面で従業員に渡すことが重要です。

一度の問題行動を理由として解雇したのではなく,何度も注意を行うなどして解雇以外の解決方法を最大限模索したということが証明できれば,解雇が妥当なものであると判断される一材料となります。

また,注意の書面は,本人に渡すだけでなく,会社にも写しをとっておかなければ証拠としての意味がありませんので注意して下さい。

なお,注意を受けた者が自らの行動・自らの非を認めている場合に,その内容を記載した覚書を作成しておくことも,後日紛争に発展した場合に会社に有利に働きます。

まとめると,従業員の注意は必ず書面で行うことが重要です。

問題のある従業員がいてお困りの場合は一度高木光春法律事務所にご相談下さい。

従業員に配転,出向を命じようと思いますが、注意点は?

配転,出向は,従業員やその家族に大きな影響を与えます。高齢化社会での親の介護,子の学校の問題などを理由として,従業員が配転や出向を拒否するという事例もふえてきています。配転や出向等を従業員に命じる際には,どのような条件が必要でしょうか。

(1)配転命令

配転とは,従業員の同一企業内での異動のことで,職務内容または勤務地が相当期間変わるものをいいます。このうち,同一の勤務地(事業所内)での職種内容が変わるものを「配置転換」,勤務地が変わるものを「転勤」と呼んでいます。かつては,使用者に人事権があるので自由に配転命令をなし得るとの考えがありましたが,現在では人事権も無制約でなく,使用者と労働者との合意によって決まるものと考えられています。配転が認められる条件は以下のとおりです。

①個々の労働契約・就業規則等に配転命令の根拠があること

勤務地が限定される労働契約が結ばれている場合は,その限定された勤務地内での配転命令しかできません。限定された場所以外に配転するには労働者の同意が必要です。また,採用時に労働者が行う業務が限定されているとみるべき場合にも,一方的な配転命令はできず,労働者の同意が必要となります。

②当該配転命令が法令等に反しないこと

配転命令が実質的に組合活動を妨害する目的でなされる場合や,当該従業員の思想や政治的な考え方を理由とするものは,法令違反となり,配転命令は無効となります。

③配転命令が権利濫用にあたらないこと

配転命令が配転命令権と一見みえるものであっても,権利濫用にあたる場合は,無効になります。判例(東亜ペイント事件・最判昭61.7.14労判477-6)によれば,権利濫用か否かについては,次のⅰ~ⅴまでの要素を総合的に勘案して判断すべきこととされています。

ⅰ 当該人員配置の変更を行う業務上の必要性の有無

ⅱ 人員選択の合理性

ⅲ 配転命令が不当な動機・目的(嫌がらせによる退職強要など)でなされているか否か

ⅳ 当該配転が労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか否か

ⅴ その他上記に準じる特段の事情の有無(配転をめぐる経緯,配転の手続など)

(2)出向(在籍出向)

出向には,労働者の雇用先の企業(出向元)に在籍のまま,他の企業の事業所(出向先)で働く「在籍出向」と雇用先の企業から他の企業へ籍を移して働く「転籍」があります。ここでは,まず,在籍出向の認められる条件を述べます。

出向も,上の配転命令で述べた①~③と基本的には同様の規制を受けます。ただし,出向に特有の事情に注意する必要があります。出向は配転と違って,就労先が出向元から出向先に変わります。これは,法的には,出向元企業が,出向先企業に対し,労働者に対する「労務給付請求権」(働くことを求める権利)」を譲ることを意味します。労働者への影響が大きいこともあって,労務給付請求権など使用者の権利を第三者に譲る場合は,労働者の承諾(同意)が必要であるとされています。この同意は,個別的な同意だけでなく,包括的な同意でもよいとする裁判例も多くなってきています。ただし,包括的同意については,最高裁判所は,就業規則と労働協約に出向命令権を根拠づける規定があり,出向労働者の利益に配慮した出向規程(出向期間や出向中の地位,出向先での労働条件に関し,出向者の利益に配慮したルール)が設けられている事案で,企業は従業員の個別的同意なしに出向を命じることができると判断しています(最二小判平成15.4.18 新日本製鐵(日鐵運輸第2)事件 労判847号14頁)。包括的同意といっても,出向者の利益に配慮したルールも定められている場合であるということに注意が必要です。

次に,出向命令権の行使が権利濫用で無効になるのはどういう場合かについては,労働契約法に規定があります。同法14条は,「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において,当該出向の命令が,その必要性,対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして,その権利を濫用したものと認められる場合には,当該命令は,無効とする」と定めています。権利濫用か否かを判断する要素としては,配転の場合と類似性があります。

なお,出向期間中の労働関係については,基本的な労働契約関係は出向元にあると解されます。法的には,出向に伴い,出向元と出向する従業員の労働契約上の権利義務の一部が,出向先企業に移ることになります。労働契約上の権利義務のどの部分が移るのかは,出向元と出向先の合意で決められることになります。一般に,労働時間に関する諸規定は,就労を命じる権限を持つ出向先に適用されると思われます,これに対して賃金に関する諸規定は,出向者への賃金の支払いに責任を持っている企業が出向元・出向先のいずれであるかを出向協定等に基づき判断したうえで,支払義務がある側に適用されることになるでしょう。

(3)転籍命令

転籍とは,従来の雇用先との労働契約を終了させ,新たに他企業との間に労働契約を締結して,他企業の業務に従事することになります。

よって,転籍は出向と異なって,労働者の個別的・具体的な同意が必要であることにほぼ争いはありません。

配転,出向について不安のある場合には,高木光春法律事務所に一度ご相談下さい。

新たに従業員を雇用する際の注意点は?

・従業員の求人募集をするには,原則として年齢制限はできません。

ただし,これは企業の努力義務を定めたものですので,例外的に相当な理由があれば,特定の年齢層の者だけを求人募集をすることができます(雇用対策法)。

・募集・採用については,「事業主は,労働者の募集及び採用について,女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない」としています。指針で,①対象から男女のいずれかを除いたり,②条件を男女で異なるものとすること,③能力や適正を判断するための試験のやり方を男女で変えたり,④男女のいずれかを優先的に採用したり,⑤求人説明等について対象を男女どちらかに限ったり,時期を男女で変えたりすることが禁止されています(男女雇用機会均等法)。

・求職者に誤解を与えるような虚偽の求人広告を出すと処罰されます(6ヶ月以下の懲役刑又は30万円以下の罰金刑,職業安定法)。

たとえば,営業職募集にあたり高額な歩合給を提示したり,親会社の名前や信用を使った求人募集などはひかえましょう。

・面接を行なったり,履歴書などを出させる場合は,必要な範囲で求職者の個人情報を収集・保管・使用しなければなりません。

・労働条件は労働契約の内容になるものですので,労働基準法では次に挙げる労働条件の明示が義務づけられています。

(絶対的に明示しなければならない事項)

① 労働契約の期間

② 就業の場所,従事すべき業務

③ 始業及び終業の時刻,所定労働時間を超える労働の有無,休憩時間・休日・休暇,労働者を2組以上にわけて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項

④賃金(退職金,賞与等を除く)の決定・計算・支払いの方法,賃金の締切・支払の時期,昇給に関する事項

⑤退職に関する事項

(その事項に関する事項を定めた場合には明示しなければならない事項)

① 退職手当の定めをする場合は,労働者の範囲,退職手当の決定・計算・支払いの方法及び支払の時期に関する事項

② 臨時の賃金等及び最低賃金額の定めをする場合は,これらに関する事項

③ 労働者に食事,作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は,これに関する事項

④ 安全及び衛生に関する定めをする場合は,これに関する事項

⑤ 職業訓練に関する定めをする場合は,これに関する事項

⑥ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は,これに関する事項

⑦ 表彰及び制裁の定めをする場合は,種類及び程度に関する事項

⑧ 休職に関する事項

(書面の交付により明示しなければならない事項)

① 労働契約の期間

② 就業の場所,従事すべき業務

③ 始業及び終業の時刻,所定労働時間を超える労働の有無,休憩時間・休日・休暇,労働者を2組以上の分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項

④ 賃金(退職金,賞与等を除く)の決定・計算・支払いの方法,賃金の締切・支払の時期に関する事項

⑤ 退職に関する事項

上記規定によって明示された労働条件が事実と違う場合には,労働者は,労働契約を解除することができます。この場合,就業のために住居を変更した労働者が,契約解除の日から14日以内に帰郷する場合には,使用者は,必要な旅費を負担しなければなりません。

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