使用者は，セクハラの申告に対しては，誠実に対応する義務があり，被害者が意に反して退職することのないように職場の環境を整える義務があります。
まずは，会社としては十分な調査が必要です。被害者の申告のみをうのみにして，加害者である社員に懲戒処分等をなした場合に，後にその事実を争われ，事実関係が覆った場合には会社は損害賠償責任を負う場合があります。一方で，被害者からのセクハラの申告に対して，会社が何の対応もとらず被害者が就業困難になり退職に追い込まれてしまった場合や，セクハラを原因とする単なる個人的な対立関係とみて被害者に退職を求めたり，解雇するようなことがあると会社は責任を問われるおそれがあります。
事実関係の詳細な調査は必要ですが，調査の仕方によっては被害者の苦痛を深めますので調査は慎重に行う必要があります。専門の相談窓口を設け，専門の委員会等が調査を行うことが求められます。
調査の結果，セクハラがあったことが明らかになった場合，職場環境を守るため，適切に処理することが必要です。加害者に対しては配転命令や，懲戒処分が考えられますが，慎重に行う必要があります。
なお，男女雇用機会均等法第１１条では，職場においてセクハラ行為を防止するため，雇用管理上必要な配慮をすることが義務づけられています。会社において，上記のように相談窓口を設けるほか，どのような行為がセクハラになるのか社内での明確化と周知，セクハラ防止のための教育，就業規則等での定め，起きた場合の適正かつ迅速な処理，再発防止のための措置等が求められます。
社内でのセクハラが適正に処理できず，公になった場合には会社の社会的評価は低下します。
社内でセクハラの相談などがあった場合には，迅速に対応する必要があります。まずは高木光春法律事務所にご相談ください。
過去の残業代の請求については在職中よりも，退職した従業員からの請求が多いと思います。
この場合，従業員は労働基準監督署などや弁護士に相談に行っていることが多いといえます。従業員の要求を無視すると，労働基準監督署からの出頭要求や立ち入り調査などで，全従業員について未払いの残業代の支払を命じられるおそれもあります。また労働審判の申し立てや訴訟を起こされ，会社が大きなダメージを受けることもあります。悪質と判断された場合には付加金を支払わなければならなくなるケースも生じます。
大切なことは，従業員の請求を無視しないということです。その上で，従業員の請求が妥当なものかどうかをきちんと判断する必要があります。従業員の請求には，不必要な時間外労働も多く，残業代の計算を正確に行っていない場合も多くあります。
会社としては，従業員の勤務実態を調査し，主張している労働時間に間違いがないか確認することが重要です。
早めに弁護士に相談に行き，適切かつ妥当な計算を行ってもらい，問題が大きくならないうちに問題を解決する必要があります。
高木光春法律事務所では残業代の問題も扱っておりますので、不安な場合は、是非高木光春法律事務所にご相談下さい。
被解雇者が解雇無効を主張してきた場合，まずはどのような理由で解雇無効を主張しているのか確かめることが重要です。
解雇理由に争いがあるのか，解雇の手続を問題としているのか，また，従業員がどのようなことを主張しているのかによって，会社側がとるべき方法も変わってくるものです。
そこでまずは，どのような理由で解雇無効を主張しているのか明らかにすることを求める書面を従業員、つまり被解雇者に送るとよいでしょう。これに対する被解雇者の反応によって，解雇無効の主張が単なる言いがかり的なものなのかを判断することもできます。
被解雇者の主張がはっきりしたら，弁護士に事情を説明しその後の対応を相談しましょう。
そのまま放置してしまうと，解雇無効の訴えを起こされるおそれもあります。また，不誠実な対応をした場合，そのような対応にもとづく慰謝料まで請求されるおそれもあります。
迅速かつ適切に行動することが何より重要です。
高木光春法律事務所では，解雇無効の問題も得意分野としておりますので安心してご相談下さい。
解雇事由は，就業規則において定められているのが一般的です。もっとも，解雇事由を網羅的に就業規則に規定することは現実的ではありません。また，いかに労働者が信義を欠く行動をしたり，職務遂行能力がなかったり，会社に損害を与えた場合にも就業規則の解雇事由に当たらない限り解雇できないとすることは不当な結果になりかねません。
そこで一般的には，就業規則の解雇事由は解雇事由を限定した趣旨であることが明らかでない限り例示にすぎないとされ，就業規則に定めのない解雇も有効となる場合があります。この場合，無制限に解雇ができるということではなくて，解雇が客観的に合理的と認められ，社会通念上相当であると認められる場合でなければ解雇権を濫用したものとして無効とされます。
なお，就業規則に定めのない解雇事由の解雇は，無用の議論を生じるおそれがありますので，「前各号に準ずる重大な事由」等の包括条項を設けている会社がほとんどであると思われます。
従業員の解雇をお考えの場合は、一度高木光春法律事務所にご相談下さい。
整理解雇とは，会社の経営上の理由（企業経営の合理化，整備等）により人員削減が必要な場合に行われる解雇のことです。
この解雇では，裁判法理上一般に次の４要件を満たすことが必要と考えられています。
①人員整理を行う業務上の必要性があるか（人員削減の必要性）
②解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたか
（解雇回避努力義務）
③解雇の基準及びその適用（被解雇者の選定）に合理性があるか（被解雇者選定の合理性）
④人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実に説明を行い，かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたか（解雇手続の妥当性）
ただし最近の判例では，整理解雇をする場合，必ずしも整理解雇の４要件全てを満たさなくとも整理解雇が有効と判断するものもあります。つまり，解雇権が濫用的に行使されたかどうかの判断に際しての考慮要素の例示にすぎないとし，４要件を考慮要素として，個別具体的な事情を総合考慮して判断する裁判例が登場しています。
とはいえ，上記の４類型は考慮要素として重要なことには変わりはないと考えられますので，整理解雇を考える場合には，それが後に解雇権の濫用として無効とならないために，弁護士に相談の上，整理解雇を進めてゆくことが重要です。
整理解雇をお考えの経営者の方は一度高木光春法律事務所にご相談下さい。
