従業員をやめさせる、つまり解雇は，たとえ会社の側に正当な解雇の理由があったとしても，従業員がその解雇事由の事実がないといって争ったり，事実自体は認めても解雇の不当性を主張して紛争に発展した場合，会社は紛争に巻き込まれて解決に時間と多大な労力を費やさなければならないことになることもあります。
そこで，まずは会社としては話合いにより，従業員に自主的に退職させることが重要となります。従業員が納得して退職する場合には必ず，退職届けを提出してもらうようにして下さい。もっとも，従業員がまったく納得していないのに執拗に退職を促した場合には，後に争われ違法と評価される場合もありますので慎重におこなう必要があります。
解雇事由が認められるにもかかわらず任意退職しようとしない場合は，解雇することもやむをえないといえます。しかし，解雇は客観的に合理的理由があり，社会的に相当と認められる場合でなければ，解雇権の濫用として無効になるおそれがあります。そこで，解雇をしようとする場合にはまず，その社員が解雇が不当だと争ってきた場合に解雇事由の客観性・合理性を主張できるように，十分な証拠を残しておく必要があります（「問題のある従業員に注意をする場合の留意点は？」参照）。
解雇には大きく，普通解雇，懲戒解雇，整理解雇があります。それぞれに要件が異なりますので，会社が考えている解雇がどれに当たるのかを判断する必要があります（｢普通解雇と懲戒解雇はどう違うのですか？｣及び｢整理解雇をするときの注意点は？｣の項を参照）。
なお，解雇が法律上禁止されている場合も多くあります（たとえば，産前産後の休業期間中及びその後３０日間（労基法第１９条），公益通報を理由とすること（公益通報者保護法第３条）等）。解雇が法律上禁止されていないことは解雇を検討する上での大前提となりますので注意して下さい。
不安がある場合には一度高木光春法律事務所にご相談下さい。
