普通解雇と懲戒解雇は、使用者が一方的に雇用契約を解約する意思表示である点では共通します。しかし、懲戒解雇は企業秩序違反を理由に労働者を懲戒する目的でなす解雇である点で、債務不履行等を理由とする普通解雇とは異なります。懲戒解雇には、懲戒という側面と解雇という側面があります。
普通解雇、懲戒解雇ともいずれも、客観的に合理的な理由があり客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ、解雇権の濫用として無効（労働契約法１６条）となることは共通です。 しかし、懲戒解雇の場合は、普通解雇の場合と比べて、有効性の判断は、就業規則や退職金規程等において退職金を支払わない旨規定していることが多く、また再就職等に際し大きな不利益を負うことになるため、また後述のように解雇予告手当を支払わなくて良い場合もあるのでより厳しく判断されることになります。
就業規則上の懲戒解雇事由に該当すること
普通解雇の場合には、就業規則の事由に該当しない解雇も一定の要件の下になしうると考えられています（就業規則に記載されていない事由で従業員を解雇できますか？の項を参照）。これに対して、懲戒解雇の場合は、就業規則の懲戒解雇事由に当たらない事由によって懲戒解雇することはできない（限定列挙）とされています。それは、懲戒解雇が、懲戒処分のうち、企業の外に放逐するという最も重い処分として行われるものであるため、解雇事由はあらかじめ就業規則に明確に定めておく必要があるためです。
従業員の行為と懲戒解雇処分することとのバランスがとれていること（相当性）
従業員の非違行為の程度やその他の事情に照らして、懲戒解雇という重い処分を行うことが本当に必要なのか、妥当な処分なのかが判断のポイントとなります。
適正手続の保障など罪刑法定主義に準じた措置の有無が要求されること
使用者が従業員を懲戒処分するにあたり、罪刑法定主義という刑事法の刑罰を科す際に準じた手続きが必要となります。
- 罪刑法定主義（就業規則上懲戒解雇事由が定められ、その事由に該当する具体的な事実が必要であること）
- 不遡及の原則（後から定められた就業規則の懲戒事由によって処分できないこと）
- 一事不再理の原則（過去にすでに処分を受けている行為について重ねて処分できないこと）
- 適正手続の原則（本人に弁明の機会を与えること）
会社としては、以上を踏まえて、懲戒解雇あるいは普通解雇が妥当かどうか検討する必要があります。
では、懲戒解雇事由、普通解雇事由のいずれにも該当し得ると考えられる場合、懲戒解雇を行うのと普通解雇を行うのとでは、どのような効果の違いが生じるのでしょうか。
解雇予告手当の支払の有無
労働基準法では、解雇する場合の手続として、30日前の予告または平均賃金30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要とされています（労働基準法20条）。普通解雇の場合には、解雇予告手当の支払が必要となります。 これに対して、従業員に即時解雇されても仕方がない著しい非違行為があれば、所轄労働基準監督署であらかじめ「解雇予告除外認定」を受けて解雇予告や解雇予告手当を支払うことなしに即時解雇することができます。懲戒解雇の事由にあたる場合には、解雇予告除外認定を受けられる場合が多いと言えますが、注意しなければならないのは、懲戒解雇＝解雇予告手当を支払わないで良いということではないと言うことです。
雇用保険の給付制限の有無
雇用保険の失業等給付のうち基本手当（いわゆる失業保険）を受けようとすると、普通解雇の場合には、一般に給付制限を受けることはありません。しかし、当該社員の責に帰すべき重大な理由があって解雇または懲戒解雇された場合（重責解雇の場合）には、自己都合退職した場合と同様に給付制限を受けることとなります。つまり、待期期間経過後最長3ヶ月経過しないと失業等給付は支給されないことになります。
このように、普通解雇と懲戒解雇では、要件、効果に大きな違いがあります。
