最近、職場内でいじめやパワハラを受けて退職した従業員から、会社が訴えられるというケースも増えてきています。
従前は個人間の問題として取り扱われてきましたが、現在では以下に述べるように労務管理としての問題として捉えていく必要があります。
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が、平成２４年３月に発表した提言では「職場のパワーハラスメント」は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」となっています。ポイントは次の点にあります。
職場内の優位性
上司から部下に対しての行為だけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるなどの様々な職務上の地位や人間関係の優位性を背景に行われるケースが含まれます。
業務の適正な範囲
個人の受け止め方によって不満に感じる指示や注意・指導があっても「業務の適正な範囲」内であればパワーハラスメントに該当はしません。
典型的な、パワーハラスメントとしては、次の６つが挙げられます。
- 暴行・傷害
- 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
- 隔離・仲間外し・無視
- 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
- 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
- 私的なことに過度に立ち入ること
職場のパワーハラスメントを放置すれば、被害従業員の心の健康を害するだけでなく、職場の雰囲気・生産性の悪化や退職等による人材の流出の問題が生じます。
さらに加害従業員のみならず、会社も使用者として「不法行為責任（使用者責任）」や「職場環境配慮義務違反」などの法的責任を問われて訴訟による金銭的負担の発生、そして企業イメージの低下と、企業へも大きな悪影響を及ぼすことも考えられます
まずは、パワーハラスメントの問題は、労務管理の問題であるという会社内での認識が必要です。そして、セクハラの問題と同じように、慎重かつ適切な処理が要求されます。対応を誤ると、問題が大きくなり企業イメージの低下に結びついてしまいます。
ではパワーハラスメントの問題について、会社はどのように対応すべきでしょうか。基本的には、「職場内のいじめ、パワハラにはどのように対処したらいいですか」の項で述べた様な対策と共通性があります。
予防としては、経営者が、パワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示すとともに、就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結するなど一定のルールを設けることも必要です。また、予防・解決についての方針やガイドラインを作成するとともに、従業員アンケートを実施するなどしてパワハラやいじめの実態を把握することも有効です。また、どのような行為がパワハラになるのかを従業員に教育し、研修等を実施して周知する必要もあります。
生じてしまったパワハラやいじめの問題については、解決のための相談窓口を予め設けると共に、職場の対応責任者を決め、早期に事実の確認・調査を行う。場合によっては、弁護士等の外部専門家と連携し適切な対処法を検討する、
加害者の適切な配置転換や処分を行う、行為者に対する再発防止研修を行うなどの対応が必要です。
上で述べた様に、対応を誤りますと、訴訟になり企業イメージが低下しますので、パワハラの問題が生じたときは早期に弁護士に相談することが肝心です。
