労働問題

労働審判を申し立てられました。どういう制度ですか?

労働審判は、労働審判官(裁判官)1人と労働関係に関する専門的な知識と経験を有する労働審判員2人(使用者側1人、労働者側1人)で組織された労働審判委員会が、個別労働紛争を、原則として3回以内の期日で審理し、適宜調停を試み、調停による解決に至らない場合には、事案の実情に即した柔軟な解決を図るための労働審判を行うという紛争解決手続です。
次のような特徴があげられます。

迅速な対応が要求されること

労働審判は、迅速な解決を目指すものであるため、原則として3回以内の期日で審理が終結されます。
第1回目は、申立てから40日以内に指定されます(規則13条)。
労働審判委員会は、第1回期日に、当事者の陳述を聴いて争点及び証拠の整理をし、可能な証拠調べを実施して審理の終結を目指すこととされ(規則21条)、第1回期日に審理を終結できない場合等に初めて次回期日を指定すべきこととされています(規則21条2項)。
このように、労働審判は、訴訟が長期間かかることに比べると、日程が非常にタイトです。そして、第1回目の期日で主張や証拠が出揃い、裁判所(労働審判委員会)の心証が得られ、調停案(和解案)が提示されることも多いです。
労働審判においては、第1回目が勝負といえます。そして、このことは会社側にとっては、迅速に対応することが極めて重要であることを意味します。解雇の有効性等が争われる場合には、会社側に立証責任があります。したがって、第1回期日までに、事前に会社の主張をきちんと文書(答弁書)にまとめ、その証拠を十分揃えて裁判所に送付することが求められます。このような準備を40日に満たない期間で行わなければならいのですから、会社側の負担は非常に大きいといえます。上で述べたように、会社側に立証責任があることが多く書面も提出する証拠も膨大になります。労働審判を申し立てられた場合、一刻も早く、労働審判手続に精通した弁護士に相談しましょう。

柔軟な解決が可能であること

裁判での判決は請求が認められないか、請求が認められるかの判断しかありません。例えば、解雇無効を訴訟で訴えた場合、裁判所は解雇が無効か有効かの判断が行われます。
労働審判においては、手続きの過程で調停の成立による解決の見込がある場合にはこれを試み、その解決に至らない場合には、労働審判を行う(法1条)ものとされています。つまり、紛争の実情に即して、調停(話し合い)による柔軟な解決が可能となります。

手続きが強制されること

都道府県労働委員会が扱うあっせん制度は、行政サービスのため出頭義務はありません。そのため相手方が出頭しないと何も進まないという問題がありました。労働審判では、労働審判官からの呼び出しに対して正当な理由無く出頭しなかった関係人は5万円以下の科料に科せられます(法31条)

非公開であること

手続は柔軟な解決を目指しているので非公開で行われます。非公開とすることで、双方当事者の率直な意見の表明、意見交換、交渉、議論を促進して、当事者の互譲につなげていくという狙いがあります。
当事務所では、労働審判事件についても迅速に対応できます。労働者から申し立てがあった時には、準備の期間をできるだけ確保するためにも、まずは事務所までご相談下さい。

労働組合から団体交渉を求められているのですが?

労働組合から団体交渉を申し込まれた場合、労働者との間で賃金等の労働条件の問題や解雇の問題等で既に問題が顕在化しているものと思われます。
団体交渉を求められた場合、使用者には団体交渉について合意達成の可能性を模索して誠実に交渉しなければならない義務(誠実交渉義務)が課せられています。その趣旨は憲法上の権利である労働者の団体交渉権を裏から実質的に保障するものです。ただし、使用者は団体交渉に応じる義務はありますが組合の要求に応じる義務はありません。もっとも、ここでの対応を間違えると、問題が長期化、拡大化しますので慎重かつ迅速に対応する必要があります。
団体交渉に際しての一般的な注意点は、以下のとおりです。

労働組合についての情報を収集する。

団体交渉申入れをしてきた労働組合が、会社内の労働組合であれば、組織の内容についてある程度把握することはできます。しかし、例えば合同労働組合のような社外で組織された労働組合の場合には、組織の実態もわからないことも多いと思います。こうした場合には、ホームページ等で当該組合の組織内容、活動の方針や状況等について確認することが、団体交渉の下準備として重要です。

交渉のスケジュールを確認する。

労働組合から交渉の申し入れをされた場合、同時に団体交渉の日時の指定がされることが多々あります。しかし、使用者側としては、準備不足のまま団体交渉に臨むことは避けなければなりません。まずは時間猶予の申入れを行い、事前準備として事実調査や弁護士に依頼するなどを行う必要があります。もっとも、単なる引き延ばしに過ぎない時間猶予の申入れは合理的な理由の無いものとして不当労働行為と評価されてしまうこともありますので注意が必要です。

出席者について

労働組合側で誰が出席するのかを予め確認すると良いでしょう。
一方、労働組合側では、社長に強く出席を求めることがよくあります。しかし、使用者側としては交渉権限がある担当者を出席させれば、誠実交渉義務を十分に果たしているといえます。
会社代表者が出席する場合には、労働組合側から厳しい追及を受け、その場での回答を求められたりすることもしばしばあります。そのような場合には、即座に回答ぜずに持ち帰って検討するなど場の雰囲気に流されてしまわず冷静に対応することが必要です。

交渉の場所と時間に注意する

交渉の場所については、交渉がエンドレスになってしまう危険があるので会社内はできる限り避けた方が良いでしょう。公共の会議室等を指定するのが望ましい対応です。労働組合の事務所も交渉がエンドレスになってしまいがちなのは社内で行う場合と同様ですが、加えて相手方のホームグラウンドであるので、労働組合側のペースに飲み込まれてしまいやすいという点、どうしても労働組合の事務所で交渉を行わなければならないような場合には、弁護士を同行させる等の事前の対策が必要となります。
交渉の時間についても、交渉がエンドレスになる恐れがあるので何時から何時までと適切な交渉時間を設定することが大切です。また、できる限り労働時間内は避けた方が良いでしょう。

議題について確定する

労働組合側からの団体交渉申入書に記載のある議題が、広範にわたっている場合には適宜修正を加えて議題を絞り、議論が波及・紛糾しないよう事前に調整する必要があります。

従業員が、交通事故を起こし場合、会社は責任を負いますか?

まず、従業員が会社の業務中に会社の車で交通事故を起こした場合には、会社は使用者責任及び運行供用者責任を負い、運転者と共に損害賠償責任を免れることはできないでしょう。会社は使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは責任を免れますが、極めて限定的な場面と言えます。
また、例え会社の車でなくとも業務中にマイカーを使用して事故を起こした場合にも、会社は使用者責任及び運行供用者を負うことは免れないでしょう。マイカーを社用で使用していることを会社が容認していた場合は、その自動車を利用して会社の業務を行っていたと言え、会社の自動車を使用していたのと同視できるからです。また、容認は積極的に認めていた場合だけでなくなく、自家用車利用を認識していながら、注意することもなく放っておいたといった黙認しているような場合も含まれるでしょう。
では、従業員が通勤・退勤途中に事故を起こした場合はどうでしょうか。通勤は、会社が指揮関係を有し運行を支配している状態ではありませんので、マイカー通退勤中に事故が起きた場合でも、会社がマイカーを業務のために利用しているという関係を見出しにくいため、原則としては会社に使用者責任や運行供用者責任は認められていないようです。もっとも労災保険では、通勤災害について、業務災害ではないものの、保険給付の対象としています。通退勤は労務の提供に必然的に伴うものですから、業務と密接な関連をもっていると言えます。マイカーが日常的に会社の通退勤等に利用されていて、会社がマイカー通勤について通勤手当を支給したり、駐車場を提供したりするなど、会社がマイカー利用を積極的に容認しているような場合に、会社がマイカーを業務のために利用していると評価して、使用者責任や運行供用者責任を認めた裁判例もあります。多くの会社では、マイカー規定を設け、マイカーの通勤を許可制にし、任意保険の加入をマイカー通勤の条件としています。規定には、事故が起きた場合、一切会社は責任を負わず事故で処理する旨の条項及びその旨の誓約書を出させることが一般的です。
上記の様に、会社が責任を負う裁判例もありますが、従業員個人が任意保険に加入している場合には会社が実際に金銭を支払う事態はほぼ想定できません。重要なのは、会社のマイカー通勤に際し十分な額の任意保険の加入のチェックとその指導にあると言えます。

従業員から退職にあたり退職金を支払って欲しいと言われているのですが?

退職金制度を定めるかどうかは、会社が自由に定めることができます。
労働基準法は第89条において退職手当の定めをする場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、支払いの時期に関する事項について就業規則に定めなければならないことになっています。
したがって、会社に退職金に関する就業規則や退職金規程が無い場合には退職金という問題は原則として発生しません。
もっとも、就業規則や退職金規程の定めがない場合において、一定の期間の勤続者に対して、ほぼ退職金が支給され、その額も一定の基準によって支給され、そのような取扱が少なくとも数年以上にわたって継続しているような場合には、そのような内規がある場合、または内規のような文書がなくても、労使間には黙示に慣行に従った退職金の支払に関する合意があったと認められる場合には退職金の支払が裁判上認められる可能性があります。
このように、就業規則に定めがない場合にも、例外的に退職金を支払わなければならないことがあります。
会社としては、退職金制度を整備するか、制度化しないかを明確化し、従業員に周知する必要があると言えます。また、制度化しない場合には労使慣行が定着化しないよう、曖昧な取り扱いについて見直す必要があります。

職場内のいじめ、パワハラにはどのように対処したらいいですか?

最近、職場内でいじめやパワハラを受けて退職した従業員から、会社が訴えられるというケースも増えてきています。
従前は個人間の問題として取り扱われてきましたが、現在では以下に述べるように労務管理としての問題として捉えていく必要があります。
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が、平成24年3月に発表した提言では「職場のパワーハラスメント」は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」となっています。ポイントは次の点にあります。

職場内の優位性

上司から部下に対しての行為だけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるなどの様々な職務上の地位や人間関係の優位性を背景に行われるケースが含まれます。

業務の適正な範囲

個人の受け止め方によって不満に感じる指示や注意・指導があっても「業務の適正な範囲」内であればパワーハラスメントに該当はしません。
典型的な、パワーハラスメントとしては、次の6つが挙げられます。

  • 暴行・傷害
  • 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
  • 隔離・仲間外し・無視
  • 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
  • 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
  • 私的なことに過度に立ち入ること

職場のパワーハラスメントを放置すれば、被害従業員の心の健康を害するだけでなく、職場の雰囲気・生産性の悪化や退職等による人材の流出の問題が生じます。
さらに加害従業員のみならず、会社も使用者として「不法行為責任(使用者責任)」や「職場環境配慮義務違反」などの法的責任を問われて訴訟による金銭的負担の発生、そして企業イメージの低下と、企業へも大きな悪影響を及ぼすことも考えられます
まずは、パワーハラスメントの問題は、労務管理の問題であるという会社内での認識が必要です。そして、セクハラの問題と同じように、慎重かつ適切な処理が要求されます。対応を誤ると、問題が大きくなり企業イメージの低下に結びついてしまいます。
ではパワーハラスメントの問題について、会社はどのように対応すべきでしょうか。基本的には、「職場内のいじめ、パワハラにはどのように対処したらいいですか」の項で述べた様な対策と共通性があります。
予防としては、経営者が、パワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示すとともに、就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結するなど一定のルールを設けることも必要です。また、予防・解決についての方針やガイドラインを作成するとともに、従業員アンケートを実施するなどしてパワハラやいじめの実態を把握することも有効です。また、どのような行為がパワハラになるのかを従業員に教育し、研修等を実施して周知する必要もあります。
生じてしまったパワハラやいじめの問題については、解決のための相談窓口を予め設けると共に、職場の対応責任者を決め、早期に事実の確認・調査を行う。場合によっては、弁護士等の外部専門家と連携し適切な対処法を検討する、
加害者の適切な配置転換や処分を行う、行為者に対する再発防止研修を行うなどの対応が必要です。
上で述べた様に、対応を誤りますと、訴訟になり企業イメージが低下しますので、パワハラの問題が生じたときは早期に弁護士に相談することが肝心です。